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《勞動合同法實施條例》有關(guān)問題釋疑 《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）已于2008年9月18日公布施行�！稐l例》對《勞動合同法》中的諸多條款作了細致化和明確化的規(guī)定，使得以往一些引起爭議的問題得以澄清，增強了《勞動合同法》的可操作性。一、關(guān)于重簽合同工齡的計算問題 《勞動合同法》實施以來，規(guī)避《勞動合同法》的現(xiàn)象十分普遍，出現(xiàn)了許多企業(yè)與員工重簽合同，或者強行將員工派遣到新用人單位，試圖將員工以往的工齡歸零。剛施行的《條例》則明確規(guī)定，這種將工齡歸零的做法屬于違法行為，工齡的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括了2008年以前的工齡。另外，對于《勞動合同法》中“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，許多勞動者和用人單位對連續(xù)工作滿十年的起始時間存在理解分歧，《條例》對此也做出了明確規(guī)定。其起始時間從用人單位用工之日起計算，并包括《勞動合同法》施行前的工作年限。二、關(guān)于雙倍工資核算問題雙倍工資的起算時間應該從何時起算，《條例》出臺前社會上有不同理解。此次《條例》的出臺，明確了雙倍工資最多可支付11個月。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就視為了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。三、關(guān)于一些勞動者不愿與單位簽訂勞動合同問題在《勞動合同法》實施過程中，有一些勞動者，尤其是打零工的勞動者為了方便辭職，拒絕和用人單位簽訂勞動合同，還有一些勞動者認為只要不簽訂勞動合同，用人單位就要向勞動者給予經(jīng)濟補償，所以拒簽勞動合同。《條例》實施后，不但企業(yè)不能拒簽勞動合同，勞動者拒簽勞動合同也將被制約。按照規(guī)定，勞動者工作一個月內(nèi)，用人單位經(jīng)書面通知勞動者，但勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，只需向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬，無需支付經(jīng)濟補償。但用工一個月，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的則要向勞動者支付雙倍工資。四、關(guān)于無固定期限合同是不是“鐵飯碗”問題《勞動合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。其實，《勞動合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。“勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的”等情況下，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。為了消除誤解，《條例》對包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的勞動合同的解除作了規(guī)定，明確了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形。這樣規(guī)定，澄清了認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。五、關(guān)于政府提供的公益性崗位，其勞動合同是否完全適用《勞動合同法》的規(guī)定問題在《條例》出臺前，《勞動合同法》對此并沒有明確規(guī)定。對此，《條例》中專門提出，由政府為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定，以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。六、關(guān)于試用期及最低工資問題目前許多單位試用期內(nèi)支付的工資過低，嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》和《條例》對此都有明確規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。《條例》對試用期的工資進行了詳細規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。兩個80%的規(guī)定有利于維護勞動者試用期的權(quán)益。 七、關(guān)于補償工資應是如何計算問題經(jīng)濟補償月工資如何算，一直是用人單位與員工的糾紛焦點。以往相當一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。為了解決一直困擾企業(yè)和勞動者的疑難問題，也為了避免引起不必要的糾紛�！稐l例》第二十七條對此進行了明確規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。八、關(guān)于經(jīng)濟補償金、賠償金的問題對于經(jīng)濟補償與賠償金是否同時適用，社會上存在著一些分歧。對此，《條例》第二十五條作出了明確規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》的規(guī)定支付了賠償金的，將不再支付經(jīng)濟補償�！稐l例》第二十六條對勞動者違反服務期按照過錯來規(guī)定了是否需承擔違約金的情形，即如因用人單位的違法而導致勞動合同解除，勞動者即使違反了服務期的約定，也不承擔違約金。相反。如果因勞動者違反合同約定或法律規(guī)定而導致勞動合同解除，則應承擔違約金。另外，《條例》第二十二條補充了以完成一定任務為期限的勞動合同的終止需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。九、關(guān)于勞務派遣用工問題目前，勞務派遣用工形式在中國廣泛應用，用工單位采用的主要目的是節(jié)省成本或減少勞資糾紛。但是，實踐中，借此形式來侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象大量存在。《勞動合同法》對此用工形式進行了史無前例的約束和規(guī)范，但是，仍有很多問題需要補充規(guī)定，以增加操作性和規(guī)范性。對此，《條例》中作了進一步的規(guī)定，例如，第二十八條對用人單位及其所屬單位設(shè)立的勞務派遣單位向本單位派遣勞動者的形式進行了界定，即不得采用此形式來規(guī)避法律規(guī)定。第三十條禁止非全日制用工采用勞務派遣形式，第三十一、第三十二條對被派遣勞動者的勞動合同的依法和違法解除或終止勞動合同后的權(quán)益保障（經(jīng)濟補償金）作了進一步的規(guī)定，即應當按照用人單位與勞動者的合同解除或終止的相關(guān)規(guī)定來執(zhí)行。十、為了保證《條例》全面正確貫徹實施，政府部門應當如何執(zhí)行問題為了保證實施條例的貫徹執(zhí)行，需要切實做好以下幾個方面的工作：一是要加強學習、宣傳和培訓工作，使社會各界全面準確理解《勞動合同法》及其《條例》。要把學習、宣傳和貫徹《條例》與深入貫徹落實科學發(fā)展觀結(jié)合起來，與學習、宣傳和貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)結(jié)合起來，與本地區(qū)、本部門、本單位的實際工業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位和廣大勞動者的宣傳培訓。要注重學習、宣傳效果，通過學習、宣傳，使全社會真正理解和認識《勞動合同法》及其《條例》的精神實質(zhì)，不斷增強勞動合同的法律意識，切實保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益。二是要堅持依法行政，確保《勞動合同法》及其《條例》的貫徹實施。政府依法行政是建設(shè)法治政府、構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求，也是正確貫徹實施《勞動合同法》及其《條例》的保障。在《勞動合同法》及其《條例》貫徹實施過程中，要按照權(quán)責統(tǒng)一的要求，既要嚴格依法行使法律授予的管理權(quán)，又要依法承擔不作為、亂作為的法律責任；要按照程序正當?shù)囊�，嚴格遵循法定程序，依法保障勞動者和用人單位的知情�?quán)、參與權(quán)和申訴權(quán)；要按照高效便民的要求，積極履行法定職責，提高辦事效率，提供優(yōu)質(zhì)便捷的服務；要嚴格執(zhí)法，切實加大對《勞動合同法》及其《條例》的執(zhí)法力度，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要切實負起責任，依法懲處各種違法行為，切實維護廣大勞動者的合法權(quán)益。三是要加強備案審查工作，維護法制的統(tǒng)一和尊嚴。法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件備案制度，是維護法制統(tǒng)一、保持政令暢通的重要措施。在《勞動合同法》及其《條例》的實施過程中，政府部門要加強對勞動合同方面法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件的備案審查力度，確�！秳趧雍贤ā芳捌洹稐l例》的正確實施。
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